Эффективно управлять командой можно лишь тогда, когда знаешь, с кем работаешь. Но как распознать сильные и слабые стороны сотрудников и научиться принимать взвешенные кадровые решения? Ответ простой: систематически проверять их умения и навыки.

В статье рассказываем о методах оценки компетенций сотрудников и даем пошаговую инструкцию, как выстроить этот процесс в своей компании.

По данным исследований, более 80% российских компаний оценивают своих сотрудников. Остальные либо не знают, как подступиться к этому процессу, либо не считают это важным.

Может, и правда, нет смысла вкладываться в оценку эффективности сотрудников, тратить деньги и бесценное время руководителей и эйчаров?
Но во времена кадрового дефицита, когда бизнес заинтересован в том, чтобы грамотно распределить ресурсы, такой подход кажется малоэффективным.

Оценка компетенций сотрудников сегодня — критически важный процесс для любой компании, независимо от ее специфики и размера, считают эксперты. И дело не только в том, что хорошо бы знать сильные и слабые стороны каждого. Наличие прозрачной системы оценки с возможностью выстраивать персональный карьерный трек — серьезное конкурентное преимущество на рынке труда.

Сооснователь SkillsTeam Александр Букуров:

Сегодня сотрудникам важно понимать, как они будут развиваться внутри компании, иначе текучки кадров не избежать. А искать новых людей — долго, дорого и порой вовсе не эффективно. Поэтому прозрачная система оценки компетенций и профессионального развития сотрудников — важный инструмент для работодателей, которые хотят удержать талантливых и амбициозных ребят. Кроме того, такая система позволяет справедливо распределять зарплату и бонусы внутри компании.

Грамотно выстроенная система оценки компетенций сотрудников позволяет:

• Узнать реальные скилы сотрудников, в частности выявить сильные стороны и точки роста. Это важно как для принятия решения о повышении того или иного специалиста, так и для разработки индивидуальных планов развития.
• Управлять производительностью: своевременно обнаруженные пробелы в знаниях позволяют скорректировать процессы обучения и наставничества, повышая эффективность работы всей команды.
• Принимать обоснованные кадровые решения: грамотная оценка персонала помогает принимать взвешенные кадровые решения (о повышении, переводе, увольнении сотрудников), а также в построении эффективных команд.
• Выявлять будущих лидеров: систематическая оценка персонала позволяет довольно быстро выявить потенциальных лидеров — тех, кто сможет занять руководящие должности в будущем.
• Повышать лояльность сотрудников: когда люди видят, что компания инвестирует в их развитие и ценит их вклад, это положительно влияет на их мотивацию эффективно работать и на отношение к компании в целом.
• Достигать стратегических целей: зная профессиональный уровень команды, проще выстраивать стратегию развития компании.

Методов оценки компетенций сотрудников много, и здесь все зависит от целей и возможностей компании. Одни из самых распространенных — метод 360 градусов и Performance review.

Особенность оценки персонала методом 360 градусов в том, что он предполагает оценку скилов сотрудника с помощью анонимного опроса руководителей и коллег. Сам сотрудник тоже заполняет анкету, в которой выставляет оценку своим навыкам. Считается, что такое исследование позволяет сформировать более полную и объективную картину, а также выявить точки роста и сформировать вектор дальнейшего профессионального развития.

Performance review — это тоже оценка эффективности сотрудника, но с фокусом скорее на хард скилы и количественные показатели. Часто Performance review включает оценку выполнения KPI и вклад в общий результат команды.

Алина Нагабедян, руководитель HR-отдела:

Исходя из своего опыта, могу сказать: самый верный способ — это использовать смешанный подход. К тому же важна регулярность оценки и отслеживание карьерного трека по индивидуальному плану. И конечно, хорошо работают ежеквартальные короткие встречи руководителя один на один (one-to-one) с подчиненным для обсуждения текущих задач и проблем.

Такой комплексный подход позволяет получить более полную картину и своевременную обратную связь от сотрудников.

Как часто проводить оценку сотрудников, каждый решает сам. По статистике, большинство компаний делают это по мере необходимости (41%), далее по убывающей — ежемесячно, раз в квартал и раз в год.

Алина Нагабедян, руководитель HR-отдела:

На мой взгляд, должен быть некий баланс между регулярностью оценки, позволяющей отслеживать прогресс и изменения, и избыточностью, которая может демотивировать сотрудников. Поэтому универсального совета здесь нет.

Для того чтобы работа по оценке сотрудников была эффективной, для начала стоит определиться, что именно и как мы будем оценивать. Вот несколько ключевых параметров:

• оценка профессиональных компетенций (хард скилы);
• оценка личных качеств персонала (софт скилы);
• оценка соответствия должности;
• оценка потенциала профессионального роста.

Грамотно оценить хард скилы помогают матрицы компетенций. Но на их
разработку порой уходит слишком много времени. Команда SkillsTeam благодаря многолетнему опыту построения системы грейдов на основе матриц компетенций сегодня предоставляет консалтинговые услуги: проведение аудита текущей ситуации в компании и разработку матриц компетенций под конкретные бизнес-задачи.

Не важно, есть ли у вас свои матрицы компетенций или никогда не было: мы адаптируем матрицы из нашей библиотеки и поможем написать ваши по каждому направлению.

Сооснователь SkillsTeam Александр Букуров:

Мы сами как команда прошли большой путь и на разных этапах применяли разные методы оценки сотрудников. Сегодня оптимально для нас харды оценивать с помощью матрицы компетенций, а софты — методом 360 градусов. Итогом может быть Performance review, которое объединяет метод 360 градусов и данные о траектории движения человека по его индивидуальному плану.

Самое сложное в любой оценке — объективность. И тут, как и в любом деле,
работает «человеческий фактор»: люди не роботы и могут ошибаться. Но стремиться к максимально возможной валидной и справедливой оценке стоит.

Для этого достаточно соблюдать ряд правил:

— заранее определить четкие критерии оценки;
— стандартизировать процесс и сделать его прозрачным для всей команды;
— собирать данные из нескольких источников;
— осознанно подходить к заполнению анкет (минимум личных предубеждений);
— собирать обратную связь анонимно, чтобы избежать потенциальных конфликтов;
— развивать культуру экологичной обратной связи в команде: обучать коллег грамотно давать фитбэк, чтобы он был максимально полезен для того, кого оценивают (без учета личных пристрастий).

Оценка профессиональных и личных компетенций сотрудника — это сложная работа с большим количеством действующих лиц. Для того чтобы результаты были эффективными, стоит продумать, с чего начать. За основу можно взять предложенную Алиной Нагабедян пошаговую инструкцию:

Шаг 1. Определите ключевые компетенции для каждой роли. Тут помогут матрицы компетенций, где четко расписано, какими знаниями и навыками должен обладать специалист определенного уровня. Если у вас пока нет матриц, сфокусируйтесь на ключевых компетенциях по каждой роли, которые напрямую влияют на производительность и результаты.

Шаг 2. Выберите метод оценки

Задействуйте сразу несколько методов. Например, можно использовать частичную 360-градусную оценку в сочетании с самооценкой сотрудника:
помогает им осознать свои сильные и слабые стороны.

— Далее сотрудников оценивают руководители по тем же компетенциям. И тут важно обеспечить объективность и дать руководителям четкие критерии оценки.

— Взаимная оценка или так называемое Peer review, когда сотрудники оценивают коллег, с которыми работают. Это может быть полезно для оценки командной работы и коммуникативных навыков. Тут важно обеспечить анонимность, чтобы избежать предвзятости.

— Оценка результативности на основе достигнутых KPI и показателей эффективности. Это объективный метод, но учитывайте, что подходит он не для всех специальностей.

Шаг 3 Распределите ресурсы

Если позволяет бюджет, для оценки сотрудников можно привлечь внешних независимых консультантов. Если нет, тогда просто распределите зоны ответственности внутри команды и распишите дедлайны: можно справиться своими силами.

Шаг 4. Продумайте инструменты, которые будете задействовать

Например, создайте удобные анкеты для оценки сотрудников («Самооценка», «Оценка руководителя», «Взаимная оценка»). Самое простое — воспользоваться Yandex Forms, Google Forms, Zoho Forms, FOQUZ или Excel-табличками.

Шаг 5. Проведите оценку и соберите обратную связь

— Определите график оценки и придерживайтесь его. Например, раз или два в год.

— Поощряйте возможность давать обратную связь. После оценки проведите индивидуальные беседы с сотрудниками, чтобы обсудить результаты и планы персонального развития. Обратная связь должна быть конструктивной и полезной.

— Соберите все оценки и проанализируйте их, чтобы выявить сильные и слабые стороны команды и отдельных сотрудников. Эта информация поможет в планировании обучения и развития, а также в составлении матриц компетенций.

Регулярная комплексная диагностика компетенций сотрудников — это ключ к построению сильной команды, которая способна решать амбициозные задачи. Используйте разные методы и регулярно пересматривайте систему, учитывая обратную связь от коллег.

Качественная оценка компетенций сотрудников напрямую влияет на бизнес-цели компании:

— повышает эффективность команды,
— оптимизирует затраты на поиск новых людей,
— раскрывает потенциал сотрудников,
— помогает адаптироваться к изменениям и корректировать стратегию развития компании (например, позволяет подготовить персонал к внедрению новых технологий).

Если вы понимаете, что пора проводить диагностику хард и софт скилов, но у вас пока нет матриц компетенций или они нуждаются в доработке, команда SkillsTeam возьмет это на себя.

Здесь подробнее о том, какую помощь могут оказать наши эксперты при формирования матрицы компетенций под задачи вашей команды.