Онбординг с матрицей компетенций: быстрая адаптация новичков
От онбординга зависит, насколько быстро новый сотрудник вольется в коллектив и адаптируется к настроенным процессам внутри команды. В статье рассказываем о том, как матрица компетенций помогает структурировать и ускорить процессс онбординга, а также как автоматизировать процессы с помощью платформы SkillsTeam.
Почему онбординг — это бизнес-процесс
Если новичок постоянно отвлекает коллег вопросами и не понимает, что ему нужно сделать в первый день работы, с онбордингом в компании явно что-то не так.
Чаще всего корень проблемы в том, что плохо настроены процессы. Онбординг — это не про документы со ссылками и паролями в определенных папках, а про систему работы внутри команды. В идеале онбординг включает в себя не только знакомство с корпоративной культурой и теоретические знания, но и тестовые задания для более быстрого погружения в работу.
Чаще всего корень проблемы в том, что плохо настроены процессы. Онбординг — это не про документы со ссылками и паролями в определенных папках, а про систему работы внутри команды. В идеале онбординг включает в себя не только знакомство с корпоративной культурой и теоретические знания, но и тестовые задания для более быстрого погружения в работу.
Первые дни в новом коллективе — всегда стресс. Новичку нужно запомнить много важного, поэтому информацию о компании и рабочих процессах нужно давать порционно. Иначе все в голове смешается, а при работе с реальными задачами на проекте окажется, что сотрудник не знает базовых вещей.
Как матрица компетенций помогает с онбордингом сотрудников
Чтобы новый сотрудник быстрее усвоил стандарты работы и разобрался в своих задачах, процесс адаптации нужно контролировать: проверять знания и навыки, давать обратную связь. Онбординг будет эффективнее, если эти знания и навыки добавить в матрицу компетенций. Тогда процесс становится прозрачным для всех заинтересованных: новичок понимает, как быстро усваивает новое, а наставник, HR и руководитель видят сильные и слабые стороны сотрудника еще до конца испытательного срока.
Матрица — это список компетенций (скилов), которые нужны специалисту на определенном уровне. Набор скилов в каждой компании свой, обычно туда входят как хард, так и софт скилы. На собеседовании сотрудник сам оценивает, какой у него грейд, а потом постепенно закрывает нужные компетенции и подтверждает его.
Бизнесу матрица компетенций нужна, чтобы оценивать уровень специалистов на входе. Новичку она тоже дает плюсы: еще до закрытия испытательного срока он может понять, как выглядит работа в компании и что от него ждут.
Матрица — это список компетенций (скилов), которые нужны специалисту на определенном уровне. Набор скилов в каждой компании свой, обычно туда входят как хард, так и софт скилы. На собеседовании сотрудник сам оценивает, какой у него грейд, а потом постепенно закрывает нужные компетенции и подтверждает его.
Бизнесу матрица компетенций нужна, чтобы оценивать уровень специалистов на входе. Новичку она тоже дает плюсы: еще до закрытия испытательного срока он может понять, как выглядит работа в компании и что от него ждут.
Плюсы матрицы компетенций на этапе онбординга для бизнеса | Плюсы матрицы компетенций на этапе онбординга для нового сотрудника |
✅помогает оценивать уровень специалистов на входе ✅оптимизирует процесс найма ✅ вводит единые стандарты для всех новичков ✅ упрощает онбординг и делает этот процесс прозрачным для всех | ✅помогает понять, как настроены процессы внутри компании ✅ позволяет поэтапно погрузиться в задачи на проектах ✅дает представление о том, как закрыть тот или иной скил ✅ упрощает онбординг и делает этот процесс прозрачным для всех |
Формат онбординга
Онбординг может выглядеть по-разному: одни компании просто «кидают» в новичка ссылками с отдельными инструкциями на гугл-диске, другие создают приветственную страницу в базе знаний с регламентами и инструкциями. Третьи подходят комплексно: начинают с рассказа о ценностях и миссии компании, дают время на изучение нужных документов и потом дают выполнить тестовое задание.
Хорошо, когда в процессе адаптации участвует наставник, который с первого дня сопровождает нового сотрудника: отвечает на вопросы, принимает скилы, помогает быстрее освоить необходимые навыки и избежать ошибок.
Для онбординга новых сотрудников на платформе SkillsTeam, кроме матрицы компетенций, есть подробная статистика развития по каждому специалисту и календарь встреч наставника, новичка и руководителя.
Хорошо, когда в процессе адаптации участвует наставник, который с первого дня сопровождает нового сотрудника: отвечает на вопросы, принимает скилы, помогает быстрее освоить необходимые навыки и избежать ошибок.
Для онбординга новых сотрудников на платформе SkillsTeam, кроме матрицы компетенций, есть подробная статистика развития по каждому специалисту и календарь встреч наставника, новичка и руководителя.
Онбординг с матрицей компетенций — это просто и понятно
В нашей команде онбординг начинается с первого рабочего дня сотрудника и завершается с окончанием испытательного срока (около 2,5 месяцев). В этот период наставник и HR должны убедиться, что сотрудник понял свое место в структуре компании и знает, к кому обращаться в сложных ситуациях.
В первый день новичок знакомится с коллегами, продуктами компании, стандартами работы, регламентами. Со второго дня он уже погружается в работу и приступает к индивидуальному для каждого отдела тестовому заданию. Например, фронтенд-разработчик верстает макет и каждый день отписывается в чате наставнику о готовности.
В SkillsTeam у нас есть готовые матрицы компетенций и возможность собрать свою матрицу для любого направления. Внутри каждой матрицы — группы скилов и отдельные скилы с описанием того, как их сдавать и принимать для закрытия грейда.
В первый день новичок знакомится с коллегами, продуктами компании, стандартами работы, регламентами. Со второго дня он уже погружается в работу и приступает к индивидуальному для каждого отдела тестовому заданию. Например, фронтенд-разработчик верстает макет и каждый день отписывается в чате наставнику о готовности.
В SkillsTeam у нас есть готовые матрицы компетенций и возможность собрать свою матрицу для любого направления. Внутри каждой матрицы — группы скилов и отдельные скилы с описанием того, как их сдавать и принимать для закрытия грейда.
Новый сотрудник в первый день получает доступ в личный кабинет, где он видит список скилов, которые ему нужно закрыть в период онбординга.
По итогам каждой недели проходит встреча наставника и новичка, на которой они обсуждают, что уже сделано, а также планы на следующую неделю. А HR проверяет движение по задаче онбординга и получает обратную связь от сотрудника и наставника.
Когда все скилы онбординга закрыты, наставник составляет план аттестации. Это следующая ступень развития сотрудника в компании и отдельный процесс. Переход к нему означает, что новичок уже готов подтвердить грейд, на который он претендует.
Когда все скилы онбординга закрыты, наставник составляет план аттестации. Это следующая ступень развития сотрудника в компании и отдельный процесс. Переход к нему означает, что новичок уже готов подтвердить грейд, на который он претендует.
Пример онбординга бизнес-аналитиков
Бизнес-аналитики передают требования и описание процессов веб-дизайнерам для подготовки более качественных и детализированных макетов сайтов или приложений, а также помогают организовать пользовательское тестирование интерфейсов и построить карту пути клиента.
Первая неделя адаптации у бизнес-аналитиков — это онбординг в компанию. В первый день в компании аналитик знакомится с коллегами, изучает материалы в базе знаний, читает регламенты. На второй день мы даем тестовое задание в рамках онбординга — сформировать требования для разработки и отрисовки сайта компании грузоперевозок. С его помощью будущий аналитик закрывает базовые компетенции: проведение интервью с заказчиком, работу с требованиями.
Первая неделя адаптации у бизнес-аналитиков — это онбординг в компанию. В первый день в компании аналитик знакомится с коллегами, изучает материалы в базе знаний, читает регламенты. На второй день мы даем тестовое задание в рамках онбординга — сформировать требования для разработки и отрисовки сайта компании грузоперевозок. С его помощью будущий аналитик закрывает базовые компетенции: проведение интервью с заказчиком, работу с требованиями.
Так выглядит план первой недели онбординга для уровней Junior1 — Junior3
Со второй недели начинается погружение в проект, над которым он будет работать вместе с командой.
На тестовое задание дается весь испытательный срок. Раз в неделю джун встречается с наставником, который постепенно проверяет степень готовности тестового задания.
У новичка-аналитика в SkillsTeam есть карточка для тестового задания. Там подробно описано, что нужно сделать, как оформить задание, на что должны обращать внимание новичок и наставник при сдаче задания.
На тестовое задание дается весь испытательный срок. Раз в неделю джун встречается с наставником, который постепенно проверяет степень готовности тестового задания.
У новичка-аналитика в SkillsTeam есть карточка для тестового задания. Там подробно описано, что нужно сделать, как оформить задание, на что должны обращать внимание новичок и наставник при сдаче задания.
Сотрудник может планировать выполнение задач с помощью канбан-доски. Так наставник и HR будут видеть, на каком этапе онбординга новичок сейчас находится.
Чтобы новый сотрудник после испытательного срока сразу стал частью команды и работал наравне со всеми, нужна продуманная система онбординга. Ее намного проще создать, если представить все, что новичок должен освоить в первые месяцы, в виде навыков в матрице компетенций.
Платформа SkillsTeam экономит ресурсы и увеличивает прибыль за счет быстрого онбординга и включения новичка в проекты. Для того чтобы познакомиться со всеми возможностями системы, получите запись на демо по ссылке.
Платформа SkillsTeam экономит ресурсы и увеличивает прибыль за счет быстрого онбординга и включения новичка в проекты. Для того чтобы познакомиться со всеми возможностями системы, получите запись на демо по ссылке.