Как развивать компетенции разработчика: от junior до senior
Любая компания, заинтересованная в сохранении квалифицированных специалистов и снижении текучки кадров, рано или поздно сталкивается с необходимостью развивать своих сотрудников. Искать нового человека в команду во времена тотального дефицита профессионалов слишком затратно: это требует не только времени, но и финансовых вложений.
Как сделать так, чтобы ценные кадры не уходили, а хотели и могли расти внутри компании? Как помочь руководителям и тимлидам выстроить прозрачную систему развития? Об этом рассказываем в статье.
Как сделать так, чтобы ценные кадры не уходили, а хотели и могли расти внутри компании? Как помочь руководителям и тимлидам выстроить прозрачную систему развития? Об этом рассказываем в статье.
Ловись, джуниор, большой и маленький
Сегодня бизнес заинтересован в молодых программистах и разработчиках — об этом говорят данные исследований hh.ru. Компании готовы вкладываться в джунов и выращивать из них своих крепких мидлов и сеньоров. Все потому, что бизнесу нужны лояльные и преданные сотрудники, адаптированные под внутренние процессы и корпоративную культуру.
При этом руководители команд отмечают: один из главных
факторов развития сотрудников в компании — правильная мотивация, джун джуну рознь, и далеко не все готовы двигаться вперед.
Руководитель юнита разработки в ИТ-компании, сооснователь SkillsTeam Иван Поддубный
«Очень легко работать с теми, кто хочет развиваться. Если в компании грамотно выстроена система грейдов, это в разы облегчает задачу: ребята будут расти от грейда к грейду, и это будет подкрепляться ростом их зарплаты. Сложнее с теми, кто системно развиваться не готов: такие люди не проявляют инициативу и снижают средний темп производства задач. Поэтому тимлидам очень важно работать с мотивацией сотрудников в команде, а при найме обращать внимание на тех, кто разделяет ценности компании и готов вкладываться в свое развитие».
Еще одна проблема, с которой часто сталкивается бизнес, когда приходят джуны, — неудовлетворительный уровень подготовки молодых специалистов. Несмотря на то, что работодатели готовы обучать новичков, часто этот процесс занимает слишком много времени. И если в компании не знают, как развивать сотрудников, все это затягивается и не приносит результатов.
Платформа SkillsTeam как раз создана для того, чтобы развитие сотрудников в компании было максимально понятным и эффективным.
Сооснователь SkillsTeam Александр Букуров:
«Одна из главных проблем ИТ-образования в России сегодня — несоответствие уровня подготовки будущих специалистов запросам рынка. Академическое образование попросту не успевает за скоростью развития технологий. И компаниям приходится тратить много сил и времени, чтобы вырастить хотя бы джунов. И тут помочь может прозрачная система грейдов и матрицы компетенций SkillsTeam».
При этом руководители команд отмечают: один из главных
факторов развития сотрудников в компании — правильная мотивация, джун джуну рознь, и далеко не все готовы двигаться вперед.
Руководитель юнита разработки в ИТ-компании, сооснователь SkillsTeam Иван Поддубный
«Очень легко работать с теми, кто хочет развиваться. Если в компании грамотно выстроена система грейдов, это в разы облегчает задачу: ребята будут расти от грейда к грейду, и это будет подкрепляться ростом их зарплаты. Сложнее с теми, кто системно развиваться не готов: такие люди не проявляют инициативу и снижают средний темп производства задач. Поэтому тимлидам очень важно работать с мотивацией сотрудников в команде, а при найме обращать внимание на тех, кто разделяет ценности компании и готов вкладываться в свое развитие».
Еще одна проблема, с которой часто сталкивается бизнес, когда приходят джуны, — неудовлетворительный уровень подготовки молодых специалистов. Несмотря на то, что работодатели готовы обучать новичков, часто этот процесс занимает слишком много времени. И если в компании не знают, как развивать сотрудников, все это затягивается и не приносит результатов.
Платформа SkillsTeam как раз создана для того, чтобы развитие сотрудников в компании было максимально понятным и эффективным.
Сооснователь SkillsTeam Александр Букуров:
«Одна из главных проблем ИТ-образования в России сегодня — несоответствие уровня подготовки будущих специалистов запросам рынка. Академическое образование попросту не успевает за скоростью развития технологий. И компаниям приходится тратить много сил и времени, чтобы вырастить хотя бы джунов. И тут помочь может прозрачная система грейдов и матрицы компетенций SkillsTeam».
Что не так с системой грейдов в компаниях
Во многих российских ИТ-компаниях используют грейдовую систему с традиционным делением специалистов на джунов (Junior, новичок), мидлов (Middle, более самостоятельный специалист) и сеньоров (Senior, самостоятельный специалист, занимающий руководящие должности). При этом очень часто деление это условное, потому что у каждой компании свои требования для грейдов. Иногда границы между джуном 3, мидлом и сеньором настолько размыты, что трудно понять зону ответственности конкретного специалиста.
К тому же порой грейдирование превращается исключительно в формальную вещь, которая влияет только на уровень зарплаты. И мидл, продающий себя на рынке за сеньора, — не такая уж редкость, говорят специалисты. Все потому, что четкой границы нет.
Однако при должном подходе грейды — удобный и эффективный инструмент оценки навыков сотрудников. Но как все это упаковать в единую систему? Как оценивать знания? Как соблюсти баланс между персональными интересами сотрудника и интересами бизнеса? Вопросов иногда так много, что все это кажется неподъемным.
Даже типовой вопрос с hard skills (профессиональными навыками) и soft skills (мягкими навыками) заводит в тупик. В некоторых компаниях на должность джуна готовы взять совсем зеленого специалиста, а где-то перечень требований довольно высокий. Конечно, многое зависит и от специализации. Например, в веб-разработке хорошо бы уметь работать с графическим редактором, PHP-программисту — знать различные CMS, а фронтенд-разработчику — HTML, JavaScript и CSS3 и хотя бы базово работать с одним из фреймворков, например React или Angular.
К тому же порой грейдирование превращается исключительно в формальную вещь, которая влияет только на уровень зарплаты. И мидл, продающий себя на рынке за сеньора, — не такая уж редкость, говорят специалисты. Все потому, что четкой границы нет.
Однако при должном подходе грейды — удобный и эффективный инструмент оценки навыков сотрудников. Но как все это упаковать в единую систему? Как оценивать знания? Как соблюсти баланс между персональными интересами сотрудника и интересами бизнеса? Вопросов иногда так много, что все это кажется неподъемным.
Даже типовой вопрос с hard skills (профессиональными навыками) и soft skills (мягкими навыками) заводит в тупик. В некоторых компаниях на должность джуна готовы взять совсем зеленого специалиста, а где-то перечень требований довольно высокий. Конечно, многое зависит и от специализации. Например, в веб-разработке хорошо бы уметь работать с графическим редактором, PHP-программисту — знать различные CMS, а фронтенд-разработчику — HTML, JavaScript и CSS3 и хотя бы базово работать с одним из фреймворков, например React или Angular.
Как помогает SkillsTeam
Платформа SkillsTeam позволяет выстроить в компании грейдовую систему на основе четких и понятных критериев, которые есть в матрицах компетенций. И главное преимущество платформы в том, что матрицы уже готовы для каждой роли, в том числе для разработчиков, аналитиков, QA и других. Иными словами, больше не нужно тратить время тимлидов и делать таблицы со скилами: можно использовать готовые матрицы SkillsTeam, адаптированные под задачи конкретного бизнеса.
Например, в матрице компетенций frontend-разработчика есть готовый набор грейдов и скилов. Библиотека собрана на основе лучших практик рынка, а также опыта экспертов, которые сами когда-то проходили тернистый путь от новичков до сеньоров. Всего 92 подробно описанных скила и 9 грейдов от джуниора 1 до сеньора 2.
Например, в матрице компетенций frontend-разработчика есть готовый набор грейдов и скилов. Библиотека собрана на основе лучших практик рынка, а также опыта экспертов, которые сами когда-то проходили тернистый путь от новичков до сеньоров. Всего 92 подробно описанных скила и 9 грейдов от джуниора 1 до сеньора 2.
При этом система очень гибкая, ее можно адаптировать под себя: позволяет загрузить свои собственные компетенции и грейды, если это необходимо.
Skill-based-подход
В основе SkillsTeam — skill-based-подход, когда специалиста оценивают по его реальным умениям и навыкам. Благодаря матрице можно отслеживать прогресс по заранее заданным критериям, а также планировать обучение и развитие каждого члена команды.
На платформе реализована ролевая модель «сотрудник — наставник — руководитель». То есть у каждого в команде есть тот, кто верифицирует текущий уровень знаний — наставник. Именно он решает, освоил ли подопечный тот или иной скил, и помогает, если возникают сложности. К тому же с наставником всегда можно обсудить траекторию профессионального развития и скорректировать ее при необходимости. Все это существенно ускоряет процесс обучения и развития.
На платформе реализована ролевая модель «сотрудник — наставник — руководитель». То есть у каждого в команде есть тот, кто верифицирует текущий уровень знаний — наставник. Именно он решает, освоил ли подопечный тот или иной скил, и помогает, если возникают сложности. К тому же с наставником всегда можно обсудить траекторию профессионального развития и скорректировать ее при необходимости. Все это существенно ускоряет процесс обучения и развития.
Путь самурая
Сегодня в российских компаниях в среднем путь разработчика от новичка до сеньора занимает 5−6 лет. Но кто-то не пересекает этот рубеж и за 10 лет, оставаясь вечным мидлом. По словам экспертов, становление сеньор-разработчика требует не столько времени, сколько широты знаний, прокаченных лидерских навыков и умения системно мыслить.
Почему сложно стать сеньором? Опытом делится Head of Backend Александр Забанов:
Александр Забанов:
«Для меня самым сложным было освоение архитектурного мышления. Когда я только начинал работать с крупными проектами, мне не хватало видения, как отдельные модули влияют на систему в целом. Это приводило к ошибкам на начальном этапе проектирования и потом приходилось все долго и нудно исправлять. Еще одним важным вызовом стал переход к роли наставника. Выяснилось, что учить других сложнее, чем просто делать работу самому».
Почему сложно стать сеньором? Опытом делится Head of Backend Александр Забанов:
- Высокая конкуренция: технологический рынок очень быстро развивается, поэтому, чтобы стать сеньором, нужно следить за трендами и постоянно себя прокачивать.
- Требуемый уровень экспертизы: сеньор понимает, как связаны разные системы, и умеет проектировать решения. Это приходит только с опытом.
- Прокаченные софт скилы, в том числе умение работать в ситуации неопределенности (когда нет четко поставленной задачи), способность вести за собой команду и решать конфликты.
Александр Забанов:
«Для меня самым сложным было освоение архитектурного мышления. Когда я только начинал работать с крупными проектами, мне не хватало видения, как отдельные модули влияют на систему в целом. Это приводило к ошибкам на начальном этапе проектирования и потом приходилось все долго и нудно исправлять. Еще одним важным вызовом стал переход к роли наставника. Выяснилось, что учить других сложнее, чем просто делать работу самому».
Что нужно, чтобы успешно пройти путь от джуна до сеньора в разработке?
Пожалуй, как и везде, главное — желание. И хорошо, если интересы сотрудника и работодателя созвучны. Первый готов обучаться, а второй может предоставить для этого все условия.
Успешный переход от джуна к мидлу, а потом и сеньору предполагает:
Платформа SkillsTeam позволяет поэтапно развивать компетенции разработчиков. В матрицу компетенций входит индивидуальный план развития (ИПР) каждого сотрудника.
Персональная траектория развития формируется исходя из обязательных и необязательных скилов, которые человеку нужно закрыть для продвижения по лестнице грейдов. При этом ИПР всегда можно скорректировать с учетом текущих потребностей компании или самого специалиста. А в карточке скила есть подробная информация о том, как его защитить, и комментарии для взаимодействия с наставником.
Успешный переход от джуна к мидлу, а потом и сеньору предполагает:
- Базовое знание технологий: новичку нужно освоить ключевые инструменты, с которыми он работает. Это не только PHP и JS, но и фреймворки, библиотеки, инструменты DevOps и базы данных.
- Работу на реальных проектах: чем больше реальных задач, тем быстрее происходит рост.
- Изучение чужого кода: это развивает навыки рефакторинга и учит следовать стандартам качества.
- Развитие навыков коммуникации и умения работать в команде. Например, мидлы часто участвуют в обсуждении архитектуры, поэтому важно четко формулировать свои мысли и доносить их до собеседников.
- Регулярный фидбек от старших коллег: code review помогает заметить типичные ошибки и устранить их.
Платформа SkillsTeam позволяет поэтапно развивать компетенции разработчиков. В матрицу компетенций входит индивидуальный план развития (ИПР) каждого сотрудника.
Персональная траектория развития формируется исходя из обязательных и необязательных скилов, которые человеку нужно закрыть для продвижения по лестнице грейдов. При этом ИПР всегда можно скорректировать с учетом текущих потребностей компании или самого специалиста. А в карточке скила есть подробная информация о том, как его защитить, и комментарии для взаимодействия с наставником.
Руководитель юнита разработки в ИТ-компании, сооснователь SkillsTeam Иван Поддубный:
«Отсутствие наставника и матрицы компетенций сделало в свое время мое обучение хаотичным и малопродуктивным. Я хватался за все, чтобы набраться опыта, но порой не в самой правильной последовательности. Все знания приходилось добывать самому и шишки набивать тоже. Поэтому матрица компетенций и регулярные встречи с наставником, пожалуй, лучшее, что можно придумать, чтобы облегчить путь профессионального становления разработчика».
«Отсутствие наставника и матрицы компетенций сделало в свое время мое обучение хаотичным и малопродуктивным. Я хватался за все, чтобы набраться опыта, но порой не в самой правильной последовательности. Все знания приходилось добывать самому и шишки набивать тоже. Поэтому матрица компетенций и регулярные встречи с наставником, пожалуй, лучшее, что можно придумать, чтобы облегчить путь профессионального становления разработчика».
Заключение
Выращивать в компании своих разработчиков, которые знают, зачем и как будут развиваться, можно и нужно. Только инвестиции в человеческий капитал и прозрачные системы развития будут мотивировать людей оставаться надолго в компании и приносить ей пользу.
Платформа SkillsTeam — готовое решение для бизнеса, которое позволяет:
Если вдруг не нашли нужную матрицу, напишите нам: https://t.me/skillsteam_ask.
Платформа SkillsTeam — готовое решение для бизнеса, которое позволяет:
- ускорить процесс прохождения от джуна до мидла;
- экономить время и ресурсы тимлидов и руководителей команд на подготовку матриц компетенций;
- сформировать индивидуальные планы развития сотрудников, правильно расставив приоритеты;
- задать четкие критерии оценки скилов в каждом грейде, которые отвечают требованиям рынка;
- отследить динамику роста сотрудников в режиме реального времени, формируя кадровый резерв.
Если вдруг не нашли нужную матрицу, напишите нам: https://t.me/skillsteam_ask.